Wat corona écht veranderde op het werk
Heeft de coronacrisis iets veranderd aan onze verhouding tot werk? Kiezen we voor meer vervullende jobs? Is de work-life balans belangrijker geworden? Is telewerk het nieuwe normaal? Het zijn vragen die in 2020 al enkele maanden na het uitbreken van de coronacrisis gesteld werden. Toch kunnen we ze nu pas echt beantwoorden.
Het probleem met studies in een uitzonderlijke periode zoals een wereldwijde pandemie, is dat de data vooral representatief zijn voor die periode. Cijfers over de telewerkgraad in bedrijven wanneer een verplichte lockdown geldt, zeggen weinig over hoe afstandswerk zal evolueren zonder verplichting. Hetzelfde geldt voor studies naar hoe mensen hun job beleefden in tijden van sociale beperkingen. Een uitzonderlijke context geeft uitzonderlijke antwoorden.
Post-covid
Met het herintreden van het rijk der vrijheid in de loop van maart 2022 hebben we vandaag, juli 2022, vier maanden normaliteit achter de rug. Dat biedt wat meer perspectief op de blijvende impact van covid-19 op het ‘post-covidtijdperk’. Zoals met de opvolgstudies van Antwerp Management School en UGent die de afgelopen twee jaar naar de impact van corona op het menselijk kapitaal in organisaties peilden (De Vos & Vangronsvelt et.al., 2022). De (laatste?) zesde editie bevat data over de werkbeleving van bijna 9.000 werknemers in de periode mei-juni 2022. Wat vertellen die over de eerste ‘normale’ werkmaanden in twee jaar tijd?
Eén: telewerk is zonder meer een nieuw normaal gebleven. Uiteraard bestond afstandswerken al lang voor de pandemie, maar dan vooral als uitzondering. Waar telewerk voorheen bij +-20% van de bedrijven gebruikelijk was, is het dat vandaag bij ongeveer de helft van de bedrijven. Meer dan een verdubbeling dus, en dan houden we nog geen rekening met de vele functies waarin telewerk door de aard van de job niet mogelijk is. De AMS-studie bevestigt ook eerdere cijfers van het VBO dat 6 op 10 werknemers het ‘verworven recht’ op telewerk wil behouden. Zeker in combinatie met een krappe arbeidsmarkt waarin werknemers sterk staan, zullen werkgevers daar nog moeilijk omheen kunnen.
Twee: medewerkers kiezen in ons land níet massaal voor een nieuwe job. Het uitblijven van een grote jobhopgolf zoals in de VS (‘The Great Resignation’) is misschien minder verwacht. Verschillende studies op het hoogtepunt van de coronacrisis wezen op een verhoogde intentie bij werknemers om ander werk te zoeken. De recentste cijfers van de AMS-studie tonen een genuanceerder beeld. Gemiddeld genomen is het aandeel mensen dat ander werk zoekt niet substantieel gestegen. Bij jongeren en 60-plussers is het zelfs afgenomen. Maar in de middengroep van dertigers, veertigers en vijftigers is er wel een toename merkbaar. Toch kunnen we stellen dat corona de formele banden tussen werknemers en werkgevers niet massaal doorbroken heeft.
Great Expectation
Back to normal dus? Niet helemaal. Onze relatie tot werk is meer dan een vodje papier. Naast het formele contract hebben medewerkers ook een psychologische band met hun werk(gever). Die band stoelt sterk op de impliciete verwachtingen tussen werknemers en werkgevers en de mate waarin die worden ingelost. En laat die verwachtingen volgens het onderzoek van prof. Ans De Vos & Kathleen Vangronsvelt nu wél sterk veranderd zijn door de pandemie.
Waar er in de VS sprake was van een Great Resignation (massale opzeggingen) zien we in België eerder een ‘Great Expectation’. De wederzijdse verwachtingen tussen werkgever en werknemer zijn sterk toegenomen. Zo verwachten ze beiden meer flexibiliteit van elkaar in tijd en plaats van werken. Meer dan de helft van de medewerkers verwacht ook meer initiatieven van de werkgever die bijdragen aan hun mentaal welzijn (+56%), de sociale verbondenheid tussen collega’s (+52%) en meer begrip voor hun privésituatie (+56%). Opvallend: een meerderheid van de werkgevers is hier meer toe bereid dan pre-corona.
De nadruk komt nog meer op het persoonlijke en sociaal welzijn van de werknemer te liggen.
Wat opvalt in deze toegenomen verwachtingen is dat de nadruk nog meer op het persoonlijke en sociaal welzijn van de werknemer komt te liggen. Puur professionele behoeften zoals meer opleidingsmogelijkheden (+32%) of ruimte om te experimenteren (33%) scoren beduidend lager. Talent aantrekken en behouden wordt dus nog meer een zaak van het kunnen inspelen op persoonlijke levensbehoeften van werknemers.
De pandemie heeft dus niet alleen de psychologische band met werk gewijzigd. De ‘Great Expectation’ is meer dan ooit ook een ‘Great Integration’ van persoonlijk en professioneel welzijn. De op gang zijnde burn-outpandemie (+66% burn-outs in 3 jaar!), illustreert helaas de noodzaak hiervan.