medewerker in rolstoel

De businesscase van ‘inclusief werkgeven’

De arbeidskrapte op onze arbeidsmarkt is een blijver. In de vijver met de meest gegeerde vis, hooggeschoolde Vlamingen, bedraagt de werkzaamheidsgraad meer dan 88%. Bij de 25- tot 54-jarigen loopt die verder op tot 93%. Die vijver is met andere woorden leeggevist. De komende jaren verlaten babyboomers massaal de arbeidsmarkt. Het aantal jongeren dat klaarstaat om hen te vervangen, is onvoldoende. Daarnaast blijft de zogenaamde ‘mismatch’ inzake kwalificaties aan de orde. Ondernemingen doen al het mogelijke om het gebrek aan talent op te vangen. Een oplossing die doorgaans over het hoofd wordt gezien, is inclusief werkgeven.

Inclusie

Inclusie betekent volgens het Van Dale woordenboek ‘insluiting, het tegenovergestelde van exclusie (uitsluiting)’. De meeste definities van exclusie wijzen op een gebrek aan kansen om te participeren in het sociale, economische en/of politieke leven van een sociaal systeem, bijvoorbeeld de samenleving of een organisatie. Inclusie gaat om het opheffen van dit gebrek aan kansen. Dit veronderstelt weliswaar tweerichtingsverkeer. De persoon moet willen participeren, maar de samenleving moet daar ook voor openstaan. Anders wordt het erg lastig. De verantwoordelijkheid tot ‘aanpassing’ ligt niet bij een sociaal achtergestelde groep, zoals bij integratie. Het is de samenleving die zich aanpast en zoekt hoe ze hindernissen voor participatie kan verwijderen, zodat iedereen naar eigen vermogen kan deelnemen aan het maatschappelijk leven.

Inclusief werkgeven

Inclusief werkgeven veronderstelt eveneens een tweerichtingsverkeer. De werknemer moet beschikbaar zijn en rekening houden met een minimum aan randvoorwaarden opdat het werk organiseerbaar blijft. De werkgever die optimaal wil gebruikmaken van de diversiteit aan talenten en vermogens op de arbeidsmarkt, zorgt dat iedereen in staat is om naar best vermogen bij te dragen tot het bedrijfsresultaat. Inclusieve werkgevers zijn dus ook in staat om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op te nemen en duurzaam in dienst te houden. Ze voorkomen tevens dat hun werknemers voortijdig uitvallen door ziekte of veroudering.

Mismatch

Een specifieke toepassing van dit principe vinden we terug bij de wijze waarop er wordt omgegaan met de zo vaak gehekelde mismatch, een term uit de evolutionaire biologie. Een mismatch ontstaat wanneer soorten door veranderingen in hun omgeving niet meer goed zijn aangepast aan hun omgeving, waardoor hun overlevingskansen worden belemmerd. De arbeidsmarkt heeft de voorbije decennia tal van aanpassingen ondergaan: technologisering, flexibilisering, globalisering, digitalisering, verduurzaming… Taakinhouden veranderen maar worden doorgaans ook complexer. Dit resulteert in een groeiende groep mensen die niet meer of veel moeilijker in staat is passend werk te vinden of te behouden.

Inclusieve werkgevers verwachten niet alleen dat de medewerker zich aanpast maar durven ook kijken naar mogelijke veranderingen in de eigen arbeidsorganisatie. Op die manier stellen ze zich open voor een grote groep werkzoekenden die vandaag volledig wordt over het hoofd wordt gezien. Het betreft de categorie van de zogenaamd werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt: (oudere) langdurig werklozen, kortgeschoolden, mensen met een migratieachtergrond en mensen met een arbeidshandicap.

Uit onderzoek blijkt dat inclusief werkgeven de productiviteit en de winstgevendheid van de organisatie verbetert alsook een concurrentievoordeel biedt als gevolg van een gunstiger imago van de organisatie bij klanten.

Bewuste businesscase

Werkgevers worden soms onder interne of externe druk (bijv. sociale clausules in aanbestedingen) gedwongen tot een inclusieve aanpak. Steeds meer werkgevers kiezen echter uit vrije wil en bewust voor een dergelijke aanpak. Wat vaak uit het oog wordt verloren, is de kracht van de businesscase.

Uit onderzoek blijkt dat inclusief werkgeven de productiviteit en de winstgevendheid van de organisatie verbetert alsook een concurrentievoordeel biedt als gevolg van een gunstiger imago van de organisatie bij klanten. Daarnaast is er een positief effect op de ‘employer brand’, wat helpt om talentvolle werknemers aan te trekken en te behouden. Je zou het niet meteen verwachten maar je kan met inclusief werkgeven eveneens de loonkosten drukken dankzij een efficiëntere inzet van personeel (Cf. jobcrafting, teamcrafting, jobcarving…). Inclusie zorgt ook voor meer creativiteit en probleemoplossend vermogen, wat op zijn beurt kan leiden tot het ontwikkelen van nieuwe of het aanpassen van bestaande producten en diensten op maat van diverse klanten.

Alleen reeds om die redenen is het interessant om de voordelen van inclusief werkgeven voor de eigen organisatie scherp te stellen.

 

Bron: Koers naar talent in overvloed, pp. 240 p. 2021. Editor(s): Moens Bart, Roskam Pascal, Van den Bosch Veerle.

Geert Janssens was namens ETION medeauteur in dit boek. ETION is ook als expert betrokken bij het ESF project ‘Aan werk sleutelen en laten sleutelen: de sleutel tot succes’  met Odisee , dé co-hogeschool, als promotor.
In het kader hiervan zijn de onderzoekers van Odisee op zoek naar bedrijfsleiders, CFO’s  of andere beslissingsnemers in de organisatie. De onderzoekers wensen met hen in dialoog gaan over hun noden en verwachtingen inzake inclusief werkgeven. Ook bekijken zij graag samen met hen waar de mogelijke meerwaarde van inclusief werkgeven voor hun organisatie ligt. Organisaties die nadien concrete stappen richting inclusief werkgeven willen zetten, kunnen dankzij de financiële steun van ESF kosteloos beroep doen op bijkomende advisering en begeleiding door Odisee en haar partners.  Meer informatie?  Mail dan  naar sonia.moro@odisee.be.