Vreemdgaan in teams? Safety first!

Omgaan met inclusie en een diverse werkvloer staat bij veel managers hoog op de agenda. Vaak wordt de meerwaarde van teamdiversiteit benadrukt. Want hoe meer diversiteit in teams, hoe meer innovatie, creativiteit en resultaat, toch? Niet altijd.

Recent onderzoek van Harvard professor Amy Edmondson toont aan dat zonder omkadering diversiteit zelfs een licht negatief effect heeft op teamprestaties. Zoals meer misverstanden en meer afstemmingstijd om elkaars perspectieven te begrijpen. Toch betekent dit niet dat teams maar beter zo homogeen mogelijk zijn.

Meer diversiteit rendeert wel degelijk op één voorwaarde: de aanwezigheid van een gedeeld gevoel van psychologische veiligheid tussen de teamleden. Edmondson definieert dit als ‘de collectieve overtuiging binnen een team dat je niet afgerekend zal worden op het uiten van ideeën, feedback of bezorgdheden’. Psychologische veiligheid gaat dus over de afwezigheid van angst om vrijuit te spreken en jezelf te kunnen zijn in relatie tot anderen.

In openhartige teams correleert diversiteit wél met resultaat. Hoe diverser een team met een hoge mate van psychologische veiligheid, hoe hoger de tevredenheid en prestatie van het team. Het loont dus om te investeren in diversiteit mits je ook investeert in de onderlinge verhouding tussen teamleden. Teamleden mogen nog zo getalenteerd zijn. Als ze die talenten niet openlijk kunnen inzetten in relatie tot elkaar, loopt de samenwerking spaak. It’s the relationship, stupid!

Hoe diverser een team met een hoge mate van psychologische veiligheid, hoe hoger de tevredenheid en prestatie van het team.

Het belang van goede relaties op het werk draagt niet alleen bij aan teamprestaties. Ze zijn ook cruciaal voor het aantrekken van talent. Een goede werksfeer is na het loon het tweede belangrijkste criterium in wat een bedrijf aantrekkelijk maakt als werkgever. Het belang van een goede werksfeer nam bovendien sterk toe sinds de coronapandemie (Randstad Employer Brand studie 2021). Tot slot is de relatie met leidinggevenden ook bepalend voor het welzijn en de productiviteit van medewerkers. Niets heeft meer impact op de jobtevredenheid als de relatie met de leidinggevende (McKinsey, 2021).

Zowel het persoonlijk welzijn van medewerkers als het functioneren van organisaties hangt dus in grote mate samen met de kwaliteit van relaties. Wat kunnen ondernemingen doen om hun relationeel kapitaal te verhogen?

• Praat erover. Bespreek de werkrelatie in gerichte of bestaande feedbackmomenten zoals tijdens functioneringsgesprekken. Wanneer ervaart iemand een werkrelatie als positief of verstoord? Wat hebben collega’s van elkaar nodig om zich gehoord te voelen?

• Begin met een check-in. Begin meetings met een korte check-in waarin ieder de kans krijgt het woord te nemen. Check-ins die peilen naar iemands ervaring zoals ‘wat heeft je recent blij of trots gemaakt?’ helpen verbinding te maken de persoon achter de collega.

• Train in groepsdynamica. Mensen functioneren anders in groepen dan op zichzelf. Machtsverhoudingen, groepsdruk, profileringsdrang of plankenkoorts hebben een sterke invloed op het functioneren van een team. Die groepsdynamieken leren herkennen en erop anticiperen in werkvormen helpen om rekening te houden met ieders eigenheid binnen het team.

• Laat kwetsbaarheid toe. Kwetsbaarheid speelt een belangrijke rol voor het onderling vertrouwen binnen teams. Leidinggevenden kunnen dit versterken door zichzelf kwetsbaar op te stellen en vooral die van anderen niet af te wijzen.

Diversiteit in teams is een troef en een must in een steeds diverser wordende samenleving. Maar zonder veiligheid in de werkrelatie, geen vruchtbare diversiteit.