Hybride werken gaat niet meer weg

In hun recente inspiratienota ‘De arbeidsmarkt in 2022: naar een nieuwe werkorganisatie’ concluderen de auteurs dat corona thuiswerken tot een belangrijk thema maakte bij sollicitaties. Ze zien uiteenlopende signalen, bijvoorbeeld dat medewerkers die het afgelopen jaar niet de kans kregen om thuis te werken, dubbel zo vaak solliciteerden als wie wél die kans kreeg. En wie tijdens de coronacrisis vaak op kantoor aanwezig moest zijn, overweegt vaker een carrièreswitch. “Bedrijven weten dus waarop ze moeten inzetten, ook na corona. De hybride werkvorm, een combinatie van thuiswerk en werk op kantoor, is de toekomst”, aldus de auteurs. Cegeka gaat daar ook vanuit.

Baanbrekende werkgevers

Cegeka scoorde recent overigens goed in een benchmark­rapport van de organisatie Baanbrekende Werkgever, een charter gelanceerd door De Lijn, Antwerp Management School en Jobat, over werkgevers die het hybride werken en duurzame mobiliteit verankeren in hun beleid. “Op basis van een benchmark met de andere deelnemende bedrijven, bleken wij goed te scoren op de pijler ‘minder onderweg’”, zo stelt Elke Picquet tevreden vast. Elke is Employer Branding en Campus Recruitment Coordinator, maar coördineert ook mee het project rond smart working of hybride werken.

Dat project moet de 5500 medewerkers die werken in heel Europa, zowel een duidelijk kader bieden als een flexibele oplossing voor hun situatie. Dat is niet evident, aangezien sommigen veel op kantoor werken, anderen meer van thuis uit en nog anderen dikwijls op locatie bij een klant, die soms zijn eigen beleid heeft.

Een bevraging als basis

Dus werd het toch tijd voor een kader dat vertrekt van duidelijke rechten en plichten binnen wat wettelijk kan. Cegeka begon dan ook in 2020 met drie aparte bevragingen op de niveaus van respectievelijk business strategic level, managers en medewerkers, zo blikt Elke Picquet terug. “Het rapport over die survey, met een respons van zowat de helft van de bevraagden, diende als basis voor de policy.”

De bevraging was vrij exhaustief en ging een stuk verder dan ‘Hoe lang wil je van thuis uit werken?’ Ze bracht ook de nodige skills, tools, interessante opleidingen etc. in kaart voor remote werken. Zo leerde Cegeka onder meer dat medewerkers thuiswerk verkiezen als efficiëntie primeert, maar eerder kantoorwerk als connectie primeert. Werken bij de klant heeft dan weer voor de meesten als grootste troef dat je meer impact hebt op beslissingen.

Remote werken vanuit het buitenland kan enkel als het werk dat vereist. Dat heeft er ook mee te maken dat Cegeka het belangrijk vindt dat werknemers af en toe deconnecteren.

Het beleid

Dat rapport werd dan naast het wettelijk kader gezet én naast de Cegeka-principes. Concepten werden goedgekeurd door de groepsdirectie en voorgelegd aan de ondernemingsraad. Het beleid definieert telewerken als de activiteit van werknemers in het kader van hun arbeidsovereenkomst, waarvoor ze geen verplaatsingen hoeven te doen en die efficiënt en effectief bijdragen tot de bedrijfsdoelen.

Op basis daarvan begint het bepalen van de ideale mix tussen werken thuis, bij Cegeka en bij de klant. Die keuze houdt rekening met een evenwicht tussen rentabiliteit en duurzame groei, klantentevredenheid, werknemersbetrokkenheid, fit for future en maatschappelijk verantwoord ondernemen. “Medewerkers die zich specifieke vragen stellen, zoals ‘kan ik thuis werken op woensdagnamiddag?’, moeten die vraag toetsen aan al die criteria. Dit is dus eerder een algemeen, bijna filosofisch kader, dan een set van regels in de trant van ‘je moet twee dagen naar kantoor komen’”, zo licht Elke toe.

Lees het volledige artikel in Ondernemen, december 2021.