Winstpremie als opstap naar participatief ondernemen

Het Zomerakkoord van de regering-Michel bevat een winstpremie waarmee bedrijven zonder veel administratieve poespas hun werknemers een fiscaal interessante bonus kunnen geven. De bonus kan oplopen tot 30 procent van de loonmassa. Hoewel er nog enkele vragen zijn, is deze premie een mooie opportuniteit om medewerkers extra te belonen. Met verloning alleen komen we er echter niet.

In de motivatietheorie van Frederick Herzberg zijn het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden slechts randfactoren. Zelfontwikkeling, erkenning, succes, creativiteit en het samen realiseren van doelen zijn de echt belangrijke motivatiefactoren. Dat wil niet zeggen dat prestatiegericht belonen overbodig is. Extra inzet of bijzonder initiatief moet worden aangemoedigd. Anders krijg je een grijze cultuur van middelmatigheid waar niemand zijn hoofd boven het maaiveld wil uitsteken.

Veel bedrijven hebben al een CAO90, die toelaat een bonus toe te kennen op basis van duidelijk aflijnbare en objectief verifieerbare doelstellingen waarop medewerkers een invloed kunnen uitoefenen. De CAO90 is een waardevolle manier om medewerkers te betrekken bij de resultaten van de onderneming. In de praktijk blijkt dat dit een motiverende werking heeft, tenminste indien op de juiste wijze ingevoerd. De belangrijkste beperkingen van de CAO90 zijn de beperkte omvang en vooral de logge administratieve procedure.

’Als een bedrijf succes heeft, moeten naast de directie en de aandeelhouders ook alle werknemers daarin kunnen delen’, stelde vicepremier Alexander De Croo (Open VLD) op Twitter. Waar de CAO90 een vuurpijl was, zet De Croo met de winstpremie een raket in. Tot 30 procent van de loonmassa kan als collectieve bonus fiscaal interessant uitgekeerd worden, hetzij procentueel, hetzij als vast bedrag.

De procedure lijkt eenvoudiger te worden dan bij de CAO90. De bedrijfsleiding zou vrij veel autonomie krijgen. Enkel als ze wil differentiëren tussen bepaalde categorieën van werknemers zou er nog een akkoord van de vakbonden nodig zijn. Of de uiteindelijke procedure zo eenvoudig blijft, moet nog blijken. Dat de winstpremie niet in de plaats van loon mag komen, is evident. De essentie van zowel de bonus als de winstpremie is een grotere betrokkenheid van de medewerkers. Daarom is het zo belangrijk dat ondernemingen de uitgekeerde bedragen koppelen aan gemeenschappelijk te realiseren doelstellingen. Het is ook essentieel dat men voldoende langetermijnperspectieven inbouwt.

Het succes van ondernemingen zal meer dan ooit afhangen van de mate waarin medewerkers zich betrokken voelen en constructief meedenken met het oog op het behalen van het doel. Zo’n medewerkers zijn productiever, creatiever en maken minder fouten. Ze maken het bedrijf sterker en ontvankelijker voor innovatieve trends en garanderen bijgevolg dat het beter voorbereid is op de veranderende context en marktomstandigheden. Een winstpremie is in dat verband geen wondermiddel. Het is ook geen doel op zich, maar moet een onderdeel zijn van een breder gedragen aanpak die erop gericht is medewerkers een gevoel van eigenaarschap bij te brengen.

Duurzame voorbeelden van financiële participatie - voorbij de bonussen dus -, waarbij de medewerkers delen in de resultaten of de groei van de onderneming, komen bij ons minder frequent voor. Hier speelt zeker mee dat het wettelijke en fiscale kader in eigen land minder toereikend is voor het opzetten van systemen voor financiële participatie zoals we die in het buitenland kennen. Dat belet niet dat heel wat bedrijven nadenken over experimenten met bonussystemen of alternatieve vormen van beloning om medewerkers nauwer te betrekken bij het resultaat van het bedrijf. Financiële participatie is immers een logisch verlengstuk van organisatorische betrokkenheid.

Ondernemingen klagen dikwijls over een gebrek aan motivatie, hoog absenteïsme en burn-outs. Waar mensen gemotiveerd zijn, ontbreekt het dan weer vaak aan intrapreneurschap. Als je mensen echt wil binden, als je wil voorkomen dat ze ontgoocheld afhaken, moet je ze betrekken. Daarvoor volstaat een zak geld op het einde van het boekjaar niet. De winstpremie kan wel het breekijzer zijn waarmee ondernemingen zich klaarmaken voor een participatieve cultuuromslag.

• Geert Janssens is hoofdeconoom van ETION.
• Hans Verboven doceert ethisch en duurzaam ondernemen (UAntwerpen) en is expert voor de denktank Etion.
• ETION start dit najaar met een proefproject participatief ondernemen. Info: geert.janssens@etion.be.

Copyright © 2017 Mediafin. Alle rechten voorbehouden