Familiale opvolging: de informele kant is minstens even belangrijk!
De sociale mechanismes in bedrijfsfamilies beïnvloeden de carrière-intenties van de kinderen en hun emotionele betrokkenheid bij bedrijf en familie, zo stelt dr. Mira Bloemen-Bekx in haar doctoraatsproefschrift. Alles wat ondernemers bewust en onbewust zeggen, of niet zeggen, aan hun kinderen heeft sowieso een invloed op hun latere studie- en beroepskeuze.
Dr. Mira Bloemen-Bekx behaalde eerder dit jaar haar doctoraatsproefschrift met het onderzoek ‘Enriching the Early Phases of the Succession Process: An Explanation of the Role of Social Mechanisms in Business Families’. Zij doorliep haar doctoraatstraject onder meer bij het Research Center for Entrepreneurship & Family Firms aan de Universiteit Hasselt. Ter gelegenheid van de jaarlijkse Family Firm Institute Conference ontvangt zij binnenkort de ‘Best doctoral Dissertation Award 2020’. Dit gerenommeerde FFI verenigt een globaal netwerk van professoren, ondernemers en adviseurs in het ‘family business’-onderzoeksdomein.
Wie de literatuur over familiale opvolging bekijkt, concludeert ten onrechte dat die bedrijfsopvolging een formeel lineair strategisch proces is. Dit complexe en onzekere opvolgingsproces kan je niet zomaar managen of plannen. Ondernemers die ervan dromen het familiebedrijf over te laten aan de volgende generatie krijgen van Dr. Mira Bloemen-Bekx een waardevol advies: “Maak van het bouwen van een emotionele band tussen familieleden onderling een van uw prioriteiten. Besteed ruime tijd en aandacht aan uw familie. Alleen een sterke familie kan een sterk bedrijf bouwen!”
De governance-literatuur besteedt in dit verband (te?) veel aandacht aan formele governance-mechanismes zoals familieraden, aandeelhoudersovereenkomsten en familiecharters. Informele mechanismes komen nauwelijks aan bod. Dit is verrassend als je weet dat de bedrijfsbetrokkenheid van familieleden zelden wordt versterkt door formele contracten. Integendeel, ze wordt vooral gestimuleerd door veelvuldige sociale processen en contacten die op langere termijn het denken en handelen van individuen beïnvloeden. Dr. Bloemen-Bekx benadrukt dat ouders in hun gesprekken zo veel mogelijk een positieve toon moeten aanslaan over hun bedrijf en hun kroost. Ze raadt hen ook aan om de rijke diversiteit in karakter en competenties bij de kinderen echt te omarmen.
Dr. Bloemen-Bekx verrichtte een exploratieve casestudie van 24 interviews bij eenentwintig familieleden, eigenaren, (ex)partners en jongeren — individueel en in groepsverband — van een groot familiebedrijf van de vierde generatie. Deze familie gebruikte allerlei symbolen en haast rituele interacties om de emotionele betrokkenheid onder de (verre) neven en nichten blijvend te stimuleren. Verder onderzocht ze bij 300 Nederlandse hogeschoolstudenten of dat wat hun ouders zeiden of deden hun ondernemersintenties beïnvloedde. Haar resultaten bevestigen dat de boodschappen die in de gesprekken met de jeugd verscholen zaten hun latere ondernemersintenties sterk beïnvloedden.
In haar proefschrift onderscheidt ze drie belangrijke stappen naar een affectieve alignering tussen het individuele kind en het bedrijf.
De eerste stap is een vroege identificatie met het bedrijf en de familie: als kind beginnen beseffen dat je er onderdeel van bent. Via bezoeken en eventuele vakantiejobs kunnen zij daar dan een goed gevoel bij opbouwen. Dr. Bloemen-Bekx weet wel dat veel ouders het moeilijk hebben om de langetermijnvisie voor het bedrijf al met hun jonge kinderen te bespreken. Toch adviseert ze: “Investeer van jong af aan in een emotionele betrokkenheid bij de familie en het bedrijf. Geef kinderen de kans om zich, op hun niveau en volgens hun karakter en leeftijd, ermee te identificeren en in contact te komen. Wees er zo open en transparant mogelijk over. Zorg dat de verschillende gezinnen elkaar ontmoeten, elkaar leren kennen en samen plezier maken.”
“Investeer van jong af aan in een emotionele betrokkenheid bij de familie en het bedrijf.”
Een tweede vaak onderschatte of vergeten stap is de identificatie met het eigenaarschap. Bij middelbare scholieren mag het besef al groeien dat ze ooit (door vererving) mede-eigenaar kunnen worden. “Maak voor jongeren vanaf 16 jaar een soort programma waarbij elk lid van de volgende generatie elkaar wat vaker kan ontmoeten, om zich samen te amuseren, om samen dingen te organiseren en tussendoor meer bij te leren over het bedrijf. Maar praat dan zeker nog niet over ‘werken in het bedrijf’.” Vooral het smeden van die open band met de andere familieleden is belangrijk. Zo geraken ze “geworteld in de bedrijfsfamilie maar krijgen ze tegelijk nog de vrijheid om zelf de vleugels uit te slaan voor hun eigen toekomst.” Deze tussenstap met een dergelijk programma haalt de sociale druk langs beide kanten weg. Dat programma is dan “een prettig construct” of een “gespreksfacilitator” voor beide generaties.
De derde grote stap gaat dan over hun hogere studies en de eerste carrièrestappen. Dan pas komt de formele vraag aan bod of ze ooit zelf een actieve rol in het bedrijf willen en kunnen opnemen. Pas dan kunnen ze zelf beslissen welke studies ze of welke ervaring ze nog behoeven. Eenmaal een adolescent belangstelling toont om de bedrijfsleiding op zich te nemen, past er uiteraard een professioneel en onafhankelijk assessment. Maar staar u niet blind op interne charters die keuzes beperken, of al te gedetailleerde voorwaarden! Dr. Bloemen-Bekx acht het perfect mogelijk dat een familielid ook een niet-leidende functie opneemt. Laat de familieraad dat mee opvolgen.
“Wanneer jongeren vanuit een echte emotionele betrokkenheid bij het bedrijf bewust kiezen voor opvolging, verhoogt dat de kans op het succes van de overdracht.”
Wanneer jongeren vanuit een echte emotionele betrokkenheid bij het bedrijf bewust kiezen voor opvolging, verhoogt dat de kans op het succes van de overdracht. Want hun emotionele verbondenheid en identificatie met het bedrijf voeden de persoonlijke en professionele drive om bij te dragen aan het bedrijf. Daarnaast ontstaat er een match tussen de carrière-interesses van de jongere en de mogelijkheden binnen het familiebedrijf.
De familiale bedrijfsopvolging is een discussietopic aan de familietafel, de businesstafel en de governance-tafel. Je hebt diverse plekken nodig om die dingen goed en vaak te bespreken want er gebeuren veel onverwachte dingen tijdens dit lange, onzekere proces. Er zijn dicht bij de overdracht zeker ook formele dingen te doen maar er is steeds vooral communicatie nodig.
Verder zijn opvolging in het management en in het eigenaarschap echt twee verschillende dingen. Het wordt nog te vaak in één adem genoemd. Haal het uit elkaar. Een betrokken eigenaar zijn en toch niet in bedrijf werken, is ook een valabele levenskeuze…