Peggy De Prins over ‘The Dark Side’ van HR

We dachten dan ook om haar account op TikTok te volgen, maar we vinden daar geen Peggy De Prins. “Tja, er zijn veel sociale media en erg weinig van mijn generatiegenoten gebruiken TikTok. Dan is LinkedIn voor mij toch relevanter”, zo lacht De Prins. “Maar gelukkig heb ik alerte collega’s die me nieuwe concepten signaleren. Want inderdaad, één van de aanleidingen voor mijn boek waren trendy woorden als quiet quitting, quiet hiring, quiet firing,… of trends rond lachen met bazen, spotten met overspannen werkverwachtingen, leidinggevenden etc. Via TikTok hoor je een soort buikstem over wat er leeft tussen pot en pint, maar waarover er gezwegen wordt op de ‘officiële’ werkvloer.”

ETION: Misschien is TikTok een tegenstem voor een jongere generatie, terwijl op Linked­In de positieve storytelling domineert? Daar steken we elkaar de loef af met hoe goed we wel bezig zijn.

Peggy De Prins: “Laat me stellen dat ik voorstander blijf van positieve en waarderende concepten als talentmanagement, welzijn, bekommernis om engagement, etc. HR had ook positieve concepten nodig om het administratieve en het probleemgeoriënteerde te overstijgen. Maar misschien zijn we daar wel in doorgeslagen.”

ETION: Zoals bijvoorbeeld rond ‘werkgeluk’…?

Peggy De Prins: “Ik heb heel mijn loopbaan onderzoek gedaan naar kwaliteit van arbeid. Twintig jaar terug was dat onder de vlag van arbeidssatisfactie. Tevreden zijn op je werk, dat volstond destijds. Toen kwam ook de aandacht voor werkplezier en betrokkenheid, goesting… En als summum moeten we nu ook allemaal gelukkig zijn. We overdrijven. Voor veel werknemers volstaat het misschien nog steeds om gewoon tevreden te zijn met wat ze doen. En waarbij ze veel hebben aan passies en bronnen van voldoening en geluk buiten het werk.”

ETION: Als hr zich laat meeslepen in een overspannen discours, creëert het heel wat dark sides.

Peggy De Prins: “Als bedrijven of beleidsmakers beloftes maken en individuen vinden niet het grote, allesomvattende werkgeluk, ontstaat ook het gevaar dat die dat internaliseren en zich gaan afvragen ‘Ligt het dan aan mij dat ik geen werkgeluk vind?’. Dat kan leiden tot fatalistisch naar zichzelf kijken, waardoor men richting burn-out gaat, of zich tot cynisme laat verleiden. Vandaar ook trends op TikTok rond quiet quitting en spottende berichten over begrippen als werkgeluk.”

ETION: Tegenwoordig proberen veel organisaties hun beleid te enten op waarden, cultuur, purpose. Ook die verhalen blijven dikwijls theoretisch.

Peggy De Prins: “Het verhaal dat het management wil verspreiden, hr op kop, leeft niet altijd echt. Hoe graag de top dat ook wil voor de employer branding. Tegelijk geloof ik wel dat elk bedrijf een DNA heeft. Er is wel een ongrijpbare cultuur waardoor werken in organisatie A anders is dan in organisatie B. Ik was onlangs bij Volvo. Zij gaan prat op een heel sterke cultuur. Waarbij ik bedenk dat het voor nieuwkomers dan ook langer duurt en moeilijk is om door te dringen tot de kern. Het is zoals met een nieuwe schoonfamilie. De integratie vergt wel wat socialisatie, anders ontstaan ook daarrond dark sides. Een cultuur echt benoemen vergt toch een duidelijk verhaal dat ook het lijnmanagement kan brengen in de woorden die echt leven bij de mensen en dat rekening houdt met de ervaringen van die mensen. Het échte verhaal zal bijvoorbeeld ook de donkere kanten van de cultuur benoemen. Elke organisatie, elke cultuur… heeft donkere kanten. Door de bright side vanuit de theorie te overroepen, verdringen we de onderliggende problemen, conflicten, worstelingen…”

Lees het volledige artikel in het decembernummer van Ondernemen.