Koen Denies over loontransparantie

Op de werkvloer heerst er nog altijd een loontaboe. Met collega’s praten we liever niet over ons loon. Misschien ligt het salaris wel een stuk lager of hoger dan dat van de directe collega die precies hetzelfde werk verricht. Dat kan de werkrelaties ernstig verzieken.

Ook de meeste werkgevers houden liever vast aan loongeheimhouding. Het geeft hen een gevoel van controle over hun aanwervings-, retentie- en promotiebeleid. Toch is er een gestage evolutie naar meer transparantie in het loonbeleid, schrijft Nathan Van Camp (ETION) in een inspiratienota. Loontransparantie leidt tot meer geëngageerde werknemers en vereenvoudigt het rekruteringsproces van bedrijven significant.

Sommige bedrijven gaan daar ver in en communiceren volledig transparant over de individuele lonen. Het verplicht werkgevers om zorgvuldig na te denken over het loonbeleid. Ze moeten oog hebben voor ieders individuele impact op het bedrijfsresultaat zonder de rechtvaardigheidsgevoelens van de andere werknemers te schaden.

Onderdeel van bedrijfscultuur

Een voorbeeld van een bedrijf met een openloonbeleid is Teal Partners, een Antwerps IT-bedrijf dat gespecialiseerd is in oplossingen voor de verbetering van administratieve en operationele processen. De visie van het bedrijf is gestoeld op transparantie, engagement en verantwoordelijkheid. Teal Partners maakt die waarden concreet door een gedecentraliseerde organisatiestructuur en een transparant loonbeleid. “Vanaf de start van het bedrijf kozen we bewust voor een zelfsturend organisatiemodel”, legt oprichter Koen Denies uit. “Onze profielen zijn competente mensen die weten hoe ze hun werk moeten organiseren. We zoeken gericht naar medewerkers die graag eigenaarschap opnemen en streven naar een volwassen manier van samenwerken. Ze kiezen zelf hoe ze hun werk organiseren, waar ze werken en wanneer.”

Ons openloonbeleid kadert in een breder verhaal. Het is maar één van de elementen waar we de transparantie van onze bedrijfscultuur doortrekken.

Zo’n decentraal model vereist veel vertrouwen van alle medewerkers en kan alleen maar werken wanneer de informatie transparant is doorheen de organisatie. “De medewerkers moeten het idee hebben dat ze niet alleen een deel van de organisatie zijn, maar dat ze die ook kunnen sturen. We willen dat ze mee nadenken. Als je verwacht dat de medewerkers beslissen, moeten ze wel alle informatie hebben. Onze medewerkers hebben niet alleen toegang tot de financiële situatie van het bedrijf, maar ook tot de loongegevens van hun collega’s. Als ik daarover vertel, focussen mensen vaak alleen maar op dat openloonbeleid, maar het kadert in een breder verhaal. Het is maar één van de elementen waar we de transparantie van onze bedrijfscultuur doortrekken.”

Evenwichtsoefening

Zo’n transparant loonbeleid dwingt een werkgever om het loonbeleid goed te onderbouwen. Koen Denies werkte vroeger zelf als bediende en voelde bij veel mensen spanning op de verloning. Krijg ik wel goed genoeg betaald? “Twee elementen zijn hierbij belangrijk”, vertelt hij. “Hoeveel iemand verdient, moet niet alleen extern rechtvaardig zijn tegenover de markt, maar ook intern tegenover de collega’s die soortgelijk werk doen. We delen niet alleen de externe benchmark met onze medewerkers, maar ook de interne.”

Lees het volledige artikel in het juninummer van Ondernemen.