Help, mijn baas is een vrouw
Dat er nog heel wat werk is om gelijke kansen voor mannen en vrouwen te creëren lijdt geen twijfel. Maar we moeten ons ook afvragen wat ons doel is in deze gendergelijkheidscontext. Willen we, desnoods gedwongen, evenveel vrouwen als mannen in topposities? Of willen we vooral een klimaat creëren waarbij iedereen gelijke kansen krijgt om zijn passie te volgen?
Ieder jaar worden we op Internationale Vrouwendag met de neus op dezelfde feiten gedrukt: vrouwen bekleden in België nog steeds minder topposities dan mannen. Op vlak van gendergelijkheid mogen we een voorbeeld nemen aan de Scandinavische landen, die tot de top 5 behoren van de Global Gender Gap Index. Deze indexschaal geeft de verschillen weer tussen mannen en vrouwen op vlak van economische participatie en kansen, politiek, gezondheid en opleiding. België staat in deze lijst van 144 landen op de 32ste plaats, een dalende tendens wetende dat we 5 jaar geleden op plaats 16 stonden.
We moeten concluderen dat er nog heel wat werk is om gelijke kansen voor mannen en vrouwen te creëren, ook in ons land. Nog steeds verdienen vrouwen in dezelfde functie minder dan mannen. Ook is het aantal vrouwen in topposities nog steeds ondermaats. Het is goed om de feiten te analyseren en op basis hiervan normen op te stellen, dat vestigt de aandacht op de problematiek. Maar we moeten ons ook blijven afvragen wat ons doel is in deze gendergelijkheidscontext. Willen we, desnoods gedwongen, evenveel vrouwen als mannen in topposities? Of willen we vooral een klimaat creëren waarbij iedereen gelijke kansen krijgt om zijn passie te volgen?
“Onze organisaties moeten terug in balans komen met hun vrouwelijke kant.”
De Scandinavische landen zijn pionier in deze gendergelijkheidsmaterie. Van gendercultuur in het onderwijs tot wettelijke normen omtrent ouderschapsverlof en functiebekleding, deze landen willen een genderneutraal klimaat creëren. Er is een nieuwe norm op vlak van gendergelijkheid ontstaan. Maar als de ambitieuze man die niet wil thuisblijven voor de kinderen wordt nagekeken, of de vrouw die thuisblijft om voor het gezin te zorgen plots atypisch wordt, zijn we dan niet van het ene naar het andere stereotype aan het evolueren? Als cijfers een doel op zich worden of wanneer we doorschieten in ons doel, dreigt er iets mis te lopen.
Iedereen is anders. Iedereen is uniek. Onze verschillen maken ons samen net sterker en rijker. Onderzoek wijst uit dat er tussen vrouwelijke en mannelijke leiders geen wezenlijk verschil is in vaardigheden en gedrag. Er zijn enkel verschillen die voortkomen uit stereotypen. Empathie, kwetsbaarheid en verbinden worden vaak geassocieerd met een vrouwelijke leiderschapsstijl; resultaatgerichtheid en daadkracht met een mannelijke stijl. Maar ongeacht gender kunnen zowel mannen als vrouwen beide stijlen hanteren. We staan pas in onze kracht als beide stijlen evenveel erkenning en waarde krijgen. En daar zijn we nog niet.
De mannelijke leiderschapsstijl was decennialang de norm binnen onze bedrijfscultuur. De vrouwelijke stijl werd immers niet als sterkte bekeken maar als zwakte. Nu zijn we in complexe, onzekere en snel veranderende tijden gekomen waarin we niet alles meetbaar en voorspelbaar kunnen maken. Om in deze tijden te overleven, om innovatief te blijven, is er een andere stijl nodig. Een stijl die toelaat om wendbaarder te zijn en eerder vanuit een buikgevoel te beslissen dan vanuit zuivere feitenkennis. Onze organisaties moeten dus terug in balans komen met hun vrouwelijke kant.
Stel dat we ons doel bereiken en terechtkomen in een bedrijfscultuur waar mannelijke en vrouwelijke stijlen als evenwaardig beschouwd worden, waar onze individuele verschillen omarmd worden? Maakt het in die context dan nog uit wat de cijfermatige verhouding is tussen vrouwelijke en mannelijke leiders? Het opstellen van quota is een basis om te streven naar gelijke kansen voor vrouwen en mannen. Maar belangrijk is dat we ons doel niet uit het oog verliezen. Wanneer alle stereotypen vervallen, dan pas kunnen we allemaal onze unieke zelf zijn.