Afstand van schorsing van de opzeggingstermijn: mogelijk of niet?

Eerder dit jaar oordeelde het Hof van Cassatie dat een afstandsclausule waarbij een werknemer voorafgaandelijk afstand doet van zijn recht om zich op de schorsing van de opzeggingstermijn te beroepen, niet geldig is. Isabelle Timmerman, Managing associate – Employment bij Altius, licht toe en verduidelijkt wat wel nog mogelijk is.

Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat met een opzeggingstermijn kunnen beide partijen overeenkomen dat de werknemer slechts een gedeelte van zijn opzeggingstermijn moet presteren. In zo’n geval wordt in een dadingsovereenkomst het volgende bepaalt:

  • het gedeelte van de te presteren opzeggingstermijn;
  • de effectieve beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst;
  • het bedrag van de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer recht heeft bij de definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Opzeggingsvergoeding

Om het bedrag van de opzeggingsvergoeding dan al met zekerheid te kunnen vaststellen, doet de werknemer in de dadingsovereenkomst ook afstand van zijn recht om de schorsing van de opzeggingstermijn in te roepen, bv. door vakantie, arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en/of ongeval, etc.

Bij voortijdige beëindiging van de opzeggingstermijn wordt de opzeggingsvergoeding immers berekend op basis van het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn. Wanneer de opzeggingstermijn werd opgeschorst, dan zal de opzeggingsvergoeding evenwel vermeerderd worden met de periodes van schorsing. Om te vermijden dat de werkgever naderhand nog een aanvullende opzeggingsvergoeding in overeenstemming met de periode van de schorsing verschuldigd zou zijn, doet de werknemer in de dadingsovereenkomst afstand van zijn recht om zich op de schorsing van zijn opzeggingstermijn te beroepen.

Hierdoor deed de werknemer bijgevolg — wanneer zich effectief een schorsing zou voordoen — afstand van zijn recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding. Krachtens cassatierechtspraak is het immers mogelijk dat een werknemer — eens deze is ontslagen — afstand doet van (een gedeelte van) de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding, aangezien de werknemer ingevolge het ontslag zijn volledige vrijheid heeft herwonnen.

Tegenstrijdige rechtspraak

Eerder dit jaar heeft het Hof van Cassatie echter geoordeeld dat dergelijke afstandsclausule niet geldig is en dat een werknemer slechts rechtsgeldig afstand kan doen van zijn recht om zich op schorsing van de opzeggingstermijn te beroepen (en dus van zijn recht op een eventuele aanvullende opzeggingsvergoeding) voor de schorsingsdagen die reeds verlopen zijn. 

Ofschoon deze cassatierechtspraak moeilijk verzoenbaar is met de cassatierechtspraak waarin werd geoordeeld dat een werknemer rechtsgeldig afstand kan doen van (een gedeelte van) de opzeggingstermijn/-vergoeding, is dus voorzichtigheid geboden.

Wat is wel mogelijk?

De vraag stelt zich wat er dan wel nog mogelijk is in het kader van een dadingsovereenkomst?

  • Zo kunnen partijen onder meer wel voorafgaandelijk bepalen dat de werknemer al dan niet nog vakantie zal nemen, en zo ja, hoeveel dagen en eventueel zelfs wanneer.
  • Ook is het mogelijk overeen te komen dat de arbeidsovereenkomst pas definitief een einde zal nemen op de overeengekomen datum mits de werknemer minimaal X dagen/maanden van zijn opzeggingstermijn heeft gepresteerd. Is dit niet het geval, dan wordt de definitieve beëindigingsdatum uitgesteld totdat de minimaal vereiste prestaties zijn gerealiseerd.

Uiteraard is het opstellen van een dadingsovereenkomst steeds tailor-made, gelet op enerzijds de specifieke interne noodwendigheden van de werkgever en anderzijds de wensen van de werknemer.