Van nu en straks: leeftijdsbewust personeelsbeleid

We moeten met zijn allen langer werken om de sociale zekerheid betaalbaar te houden, zo veel is duidelijk. Nochtans zijn oudere werknemers niet altijd zeer gegeerd op onze arbeidsmarkt. Omgekeerd is niet iedere werknemer opgezet met de idee om tot 65 jaar te werken. Studies wijzen er op dat een leeftijdsbewust personeelsbeleid het verschil kan maken. De meeste oudere werknemers hechten veel belang aan de werkbelasting, een zinvolle jobinhoud en kansen om bij te leren. Bedrijven die hier op inspelen, kunnen veelal rekenen op zeer gemotiveerde en productieve medewerkers. Dit geldt niet alleen voor de 50-plussers, maar ook voor de zogenaamde Y-generatie, die er opmerkelijk gelijkaardige verzuchtingen op nahoudt.

Zwak verband productiviteit en leeftijd

Bij afvloeiingen zijn 50-plussers vaak het eerste slachtoffer, terwijl oudere sollicitanten veel minder kans maken op aanwerving. Een aantal vooroordelen liggen aan de basis van deze problematiek, waaronder de idee van een dalende productiviteit. Oudere werknemers zouden trager werken, minder gemotiveerd zijn en minder in staat zijn tot bijleren. Dit blijkt niet te kloppen.

Uit een grootschalig onderzoek van de federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg blijkt dat de cognitieve mogelijkheden van oudere werknemers niet significant achteruitgaan, hoewel ze vaak meer tijd voor hun taken nodig hebben. Ook psychosociaal presteren oudere werknemers over het algemeen niet slechter dan jongere, eerder integendeel. Zaken als het stressresistentie, betrokkenheid bij het werk en motivatie verbeteren vaak eerder met de leeftijd dan dat ze afnemen. Bepaalde sociale vaardigheden zoals verantwoordelijkheidsgevoel en loyaliteit zouden zelfs toenemen bij 50-plussers. Het feit dat 50-plussers tekenen voor minder ziekteverzuim (hoewel ze in geval van ziekte langer afwezig blijven) illustreert dit.

Piekleeftijd schuift op

Recent gingen Duitse onderzoekers de productiviteit na bij bandwerkers in een Mercedes-Benz-vrachtwagenfabriek. De algemene verwachting was dat de arbeidsproductiviteit significant lager zou zijn voor 50-plussers dan voor jongere werknemers. Factoren als spierkracht en uithouding gaan er immers typisch op achteruit bij het ouder worden. De subjectieve gezondheidstoestand, die weergeeft hoe gezond mensen zich voelen, neemt ook af met de leeftijd. Volgens de meest recente gezondheidsenquête heeft bijna 30 procent van mensen tussen 55 en 64 jaar gezondheidsklachten, tegenover nog geen 10 procent voor twintigers. Een slechte gezondheid weegt net het zwaarst door voor fysiek zware functies, zoals bij bandwerkers in een vrachtwagenfabriek.

Nochtans bleek het verwachte verband tussen leeftijd en productiviteit zich niet te manifesteren. Integendeel, de productiviteit van de 50-plussers lag net hoger. Hoewel ze vaker kleine fouten maakten dan hun jongere collega’s, waren zware fouten zeldzamer en reageerden ze beter op onverwachte gebeurtenissen. De onderzoekers besloten dan ook dat, indien 50-plussers zelfs voor dit soort werk zeer goed presteren, de vermeende link tussen leeftijd en productiviteit in het algemeen in vraag gesteld moet worden.

De piekleeftijd waarop werkenden het meest productief zijn en dingen kunnen bijleren, schuift steeds verder op en ligt momenteel rond de 50 jaar, zo luidde de gelijkaardige conclusie van twee wetenschappers van de universiteit van Tilburg. Herscholingen op latere leeftijd zijn volgens hen dus verre van zinloos.

De goesting om langer te werken

50-plussers kunnen dus langer werken aan een gelijkaardige productiviteit. Of men ook de ‘goesting’ heeft om langer aan het werk te blijven, is een andere kwestie. De mate waarin men een waardevolle bijdrage kan leveren op de werkvloer, hangt namelijk sterk af van de motivatie. Een belangrijke minderheid van de oudere werknemers voelt zich niet langer betrokken bij het werk. Dit komt allereerst door een niet altijd even goede afstemming tussen de werklast en de capaciteiten. In een grootschalig Fins onderzoek ging men na hoe goed men scoort op de ‘work ability’, de mate waarin werknemers zich fysiek en mentaal in staat voelen om hun job te vervullen. Onderstaande figuur geeft de resultaten weer.

Figuur:
'Work Ability Index' volgens leeftijd

 

50-plussers2 

Een substantiële minderheid van de 55-plussers geeft aan moeilijk in staat te zijn om de verwachte taken naar behoren te vervullen, hetgeen leidt tot frustratie en ontevredenheid. Een studie van ISW (een spin off van de Universiteit Leuven) peilde een aantal jaar geleden naar de tevredenheid op de werkvloer en kwam tot zeer gelijkaardige conclusies. Terwijl een meerderheid van de werknemers boven de 45 jaar zich tevreden tot zeer tevreden noemde, was een kwart van de betrokken werknemers niet gelukkig bij de huidige werkgever. Van deze ontevredenen zou ongeveer 40 procent graag veranderen van werkgever, terwijl een kleine meerderheid het liefst meteen zou stoppen met werken.

Aangepast personeelsbeleid nodig

De mate waarin men zich ontevreden toont, verschilt sterk naargelang de jobinhoud en -omstandigheden. Allereerst hangt veel af van de mate waarin de jobinhoud en de capaciteiten op elkaar afgestemd worden. Demotivatie kan evenwel nog andere oorzaken hebben. Het gevoel om vastgeroest te zijn of op ‘een dood spoor’ te zijn beland, demotiveert sterk. Indien werkgevers daarentegen gevarieerd en uitdagend werk aanbieden, eventueel in een andere functie binnen dezelfde onderneming, neemt de tevredenheid bij oudere werknemers sterk toe. Uit een breed literatuuronderzoek blijkt dat flexibiliteit en autonomie vaak sterker geapprecieerd worden door oudere werknemers, net als de mogelijkheid om nieuwe dingen bij te leren.

Opvallend genoeg komen de verzuchtingen van 50-plussers sterk overeen met deze van de ‘generatie Y’, de jongeren op onze arbeidsmarkt. Volgens heel wat werkgevers dragen jongere werknemers zaken als flexibiliteit, mogelijkheden tot zelfontplooiing en zinvol werk en voldoende vrije tijd ook zeer hoog in het vaandel. Een personeelsbeleid dat inspeelt op deze verzuchtingen wordt daarom steeds crucialer, zowel voor de grote groep van oudere werknemers als voor de werknemers van de toekomst. Zaken als loopbaanbegeleiding, competentiebeleid, ‘employability’ en dergelijke meer, zullen in de nabije toekomst alleen maar aan belang winnen.