Discriminatiewetten en hun perverse effecten

Auteur: 
De Standaard

Opiniebijdrage van Caroline Ven (De Standaard, 25 juni 2015)

Een werkgever kan niet zomaar een werknemer ontslaan wegens zwangerschap. Willen we vrouwen eerlijke kansen bieden om te kunnen doorgroeien op de arbeidsmarkt, dan moeten zulke euvels er absoluut uit.

Maar dat een werkgever wordt veroordeeld omdat hij een werkneemster die langdurig afwezig is wegens opeenvolgende complicaties bij zwangerschappen ontslagen heeft, is op het eerste gezicht toch van een andere orde. De rechtbank beroept zich op de genderwet om vast te stellen dat het hier om discriminatie gaat. Alleen een vrouw kan immers zwanger worden en dat kan aanleiding geven tot een langdurige afwezigheid.

Wat bij prostaatkanker?

Nu is het moeilijk om een individueel geval te beoordelen op basis van fragmentarische kennis, maar toch zou ik willen waarschuwen voor enkele mogelijke perverse effecten. Sinds de invoering van het eenheidsstatuut is het voor een werkgever niet langer mogelijk langdurige arbeidsongeschiktheid in te roepen als reden voor ontslag. Het argument dat het ontslag om organisatorische redenen noodzakelijk kan zijn bij langdurige afwezigheid van een medewerker, kan wel geldig zijn. De werkgever moet immers de afwezigheid kunnen opvangen, maar het is moeilijk aan te werven als men niet weet of de afwezige al dan niet terugkomt.

De redenering dat langdurige afwezigheid bij opeenvolgende zwangerschappen discriminatie betreft omdat alleen vrouwen zwanger kunnen zijn, kan gevaarlijke precedenten scheppen. Wat doen we met arbeidsongeschiktheid die alleen bij mannen kan voorkomen, zoals bij prostaatkanker? Is een ontslag bij langdurige afwezigheid in dat geval ook discriminerend?

Stroeve arbeidsmarkt

Hoe goedbedoeld sommige wetgeving ook mag zijn, een te doorgedreven toepassing ervan is niet altijd zonder risico. De regelgeving om werknemers tegen ontslag te beschermen is door de jaren heen erg strikt geworden. Het is haast gemakkelijker geworden een huwelijk te verbreken dan een arbeidsovereenkomst. Verschillende internationale studies hebben nochtans aangetoond dat landen met een (te) strikte arbeidsregelgeving doorgaans ook een lage werkgelegenheidsgraad kennen.

Dat is niet onlogisch: op den duur wordt een werkgever wel erg voorzichtig vooraleer hij aanwerft. Hij neemt het risico iemand aan boord te nemen die na één dag al langdurig afwezig is, terwijl hij niet meer precies weet wat zijn rechten zijn als werkgever om zo iemand te ontslaan of definitief te vervangen. Het gevolg is géén aanwerving of géén vervanging. In beide gevallen stijgt de werkdruk voor wie achterblijft. Interimarbeid kan eventueel het leed wat verzachten. Dat alles levert mooie statistieken op inzake arbeidsproductiviteit, zij het met een wrange nasmaak. Het verklaart ook mede waarom het prille economische herstel niet onmiddellijk gepaard gaat met banencreatie.

Het eindresultaat is een stroeve arbeidsmarkt met weinig of geen ruimte om conjuncturele schommelingen op te vangen. Want zodra een bedrijf werknemers aanwerft, wordt het erg moeilijk die werkgelegenheid weer terug te dringen in magere jaren. In plaats van meer bescherming bij ontslag krijgen we vooral meer selectiviteit bij aanwerving. Een bedrijf dreigt op den duur alleen de meest productieve, gezonde, jonge, mannelijke kandidaten te verkiezen. Of hoe discriminatie inroepen bij ontslag weleens de discriminatie bij aanwerving zou kunnen versterken.

Copyright © 2015 Corelio. Alle rechten voorbehouden.