De psychologie van verlonen

Auteur: 
Jo Cobbaut

In HR-middens wordt Comp & Ben zonder twijfel ingedeeld bij de hard skills. Maar ook een mix van vast en variabel sorteert alleen het gewenste effect als aan een aantal psychologische randvoorwaarden voldaan wordt.

Beloning is nu eenmaal meer dan geld alleen. Werk-engagement wordt bepaald door het loon, de bijkomende financiële voordelen en niet-financiële aanvullingen. Aan het woord is Xavier Baeten, professor in de Reward & Sustainablilty aan de Vlerick Business School: “Eigenlijk zijn de non-financials — persoonlijke ontwikkeling, flexibele werktijd, participatief management — het belangrijkste aspect. De laatste jaren is daar purpose bijgekomen. Zo kan een bank eerder als doel hebben de energietransitie te financieren dan louter kredietdossiers goed te keuren.”

Rechtvaardigheid

Toch is voor Baeten het belangrijkste element bij loon het rechtvaardigheidsprincipe. Medewerkers moeten in de eerste plaats bij hun loon het gevoel hebben dat het de vergelijking met anderen binnen of buiten de organisatie kan doorstaan, bij gelijke leeftijd, ervaring en prestaties. Ook het verloningssysteem moet goed zitten. Een systeem dat tot stand is gekomen in onderling overleg, wordt beter aanvaard door de collega’s.

“Laat geen variabele verloning op een team los zonder aan een aantal voorwaarden te voldoen.”

Van groot belang is het leiderschap. Xavier Baeten noemt het met name erg belangrijk dat een medewerker zijn chef ziet als een ethisch leider: “Dan is hij gemakkelijker tevreden met zijn loon. Het is immers deze chef die het loon van de medewerker mee bepaalt. De interactie tussen chef en medewerker is hier van groot belang. Het niet of niet tijdig communiceren van de leider met zijn teamleden over bijvoorbeeld een salarisaanpassing, kan nefaste gevolgen hebben.”