Krijgt de CEO zijn verdiende loon?
Het Britse High Pay Centre heeft 4 januari uitgeroepen tot ‘High Pay Day 2024’ (DS 4 januari). Dat is de dag waarop de CEO’s van Britse FTSE 100-bedrijven al meer verdiend hebben dan het mediane jaarloon van een fulltime Britse werknemer. Dat mediane CEO-loon bedraagt nu 4,42 miljoen euro, liefst 109 keer meer dan dat van de mediane werknemer.
In België is die kloof traditioneel minder groot. Volgens de recentste cijfers bedraagt het mediaanloon van de Bel20-CEO’s 2,7 miljoen euro, tegenover een mediaanloon van 46.632 euro voor gewone werknemers. Daardoor valt de Belgische ‘High Pay Day’ drie werkdagen later dan in Groot-Brittannië, namelijk vandaag op 9 januari.
Het debat over de rechtvaardigheid van de lonen van top-CEO’s raakte verhit tijdens de financiële crisis van 2008 en is sindsdien eigenlijk nooit meer afgekoeld. Recent zagen we nog opflakkeringen naar aanleiding van het nieuws over de uitzonderlijk hoge bonus voor Solvay-topvrouw Ilham Kadri (DS 6 december) en het aanvangsloon van de nieuwe Bpost-baas Chris Peeters (DS 19 september). Maar hoe komt het dan dat top-CEO’s zo veel meer verdienen dan hun werknemers? En is dat verschil echt excessief groot geworden?
Gedreven door prestaties
CEO’s zijn net zoals alle andere werknemers loontrekkenden die een vergoeding krijgen voor de arbeidsprestaties die ze leveren. Volgens de klassieke economische benadering wordt die vergoeding bepaald door hun toegevoegde productiviteit: wat draagt hij individueel bij aan het resultaat van het bedrijf? In het geval van een productielijnmedewerker is dat vrij eenvoudig te bepalen. Maar die oefening wordt bijna onmogelijk bij complexere functies zoals die van CEO. Welk deel van het bedrijfsresultaat is toe te schrijven aan zijn individuele inspanningen en welk deel niet? Als Britse CEO’s 109 keer meer verdienen dan hun werknemers, betekent dat niet altijd dat ze ook 109 keer productiever zijn.
Het loon van de CEO hangt samen met zijn specifieke rol binnen de structuur van een bedrijf. De aandeelhouders geven hem de opdracht om in hun naam het bedrijf te leiden met de bedoeling zo veel mogelijk aandeelhouderswaarde te creëren. Het probleem is dat de belangen van de CEO niet altijd gelijklopen met die van de aandeelhouders en dat die laatsten over onvoldoende controlemechanismen beschikken om hun belangen absolute prioriteit te laten krijgen. Daarom voegen de aandeelhouders verschillende prestatiegebonden beloningen zoals bonussen, aandelen en aandelenopties toe aan het loonpakket van de CEO, zodat die voldoende prikkels krijgt om hun doelstellingen te realiseren.
Loonspiraal
CEO’s en gewone werknemers hebben dus een andere rol te spelen binnen een bedrijf. Het is dan ook logisch dat ze anders vergoed worden. Maar dat verklaart nog niet waarom de CEO-lonen sinds de jaren 80 spectaculair zijn blijven stijgen terwijl die van gewone werknemers in dezelfde periode ongeveer gelijk zijn gebleven.
Een deel van de verklaring is dat door technologische innovaties de bedrijfswaarden in die periode enorm zijn gestegen. Daardoor is ook de toegevoegde waarde van het talent van een CEO sterk gestegen. Zelfs beslissingen die op het eerste gezicht maar minieme efficiëntiewinsten opleveren, kunnen in grote bedrijven immers een enorm verschil maken in het eindresultaat. Bovendien zijn er maar enkelen die de vaardigheden en de ervaring hebben om een groot, complex bedrijf te leiden, wat hun prijs onvermijdelijk heeft opgedreven. Dat heeft ook de machtspositie van CEO’s ten aanzien van hun aandeelhouders en raden van bestuur vergroot. Zelfs in die mate dat CEO’s vaak directe inspraak hebben gekregen in de bepaling van het eigen loon.
Top-CEO’s zijn daarbij gaandeweg een selecte club gaan vormen met eigen regels en praktijken. Bij de initiële bepaling van het loon vraagt een remuneratiecommissie benchmarks op van de CEO-lonen bij een referentiegroep van bedrijven die een vergelijkbare marktwaarde hebben. Onderzoek heeft aangetoond dat ook die praktijk bijdraagt aan de loonspiraal. Zo legt het bedrijf dat binnen een bepaalde referentiegroep als eerste het CEO-loon verhoogt, meteen ook de lat hoger voor alle andere bedrijven in die groep. Bovendien willen veel bedrijven een CEO-loon aanbieden dat boven de mediaan van de referentiegroep valt. Het gevolg is een wedloop tussen bedrijven waarin de CEO-lonen geen grenzen meer lijken te kennen.
Cashen op geluk
Het is bovendien nog maar de vraag of die steeds hogere lonen ook betere bedrijfsprestaties opleveren. De Belgische econome Marianne Bertrand van de universiteit van Chicago heeft daar in een baanbrekende studie ernstige vraagtekens bij geplaatst. Zij vergeleek de prestatie-indicatoren over verschillende jaren van honderden grote Amerikaanse bedrijven en ging na of de variaties daarin het resultaat waren van externe of interne factoren. Alleen op interne factoren zouden de beslissingen van de CEO een invloed kunnen hebben. Vervolgens legde ze de loonevolutie van de CEO’s van die bedrijven ernaast. Wat bleek: die lonen groeiden het snelst wanneer de bedrijfsprestaties door duidelijk aantoonbare externe factoren stegen, zoals de conjunctuur of fluctuaties in grondstofprijzen. Bertrand noemt dat verschijnsel ‘pay for luck’.
Als de beloningen niet meer gedekt worden door prestaties, kunnen we spreken over excessieve lonen. Dat heeft in een klimaat van aanhoudende zorgen over koopkrachtverlies en stijgende inkomensongelijkheid niet alleen een schadelijke maatschappelijke impact in de vorm van toenemende politieke polarisering, het is ook economisch contraproductief. Zo worden er ongeoorloofd middelen naar de loonbrief van de CEO afgeleid die eigenlijk de aandeelhouders toekomen of die in het bedrijf geïnvesteerd zouden kunnen worden.
Er worden middelen naar de loonbrief van de CEO afgeleid die de aandeelhouders toekomen of in het bedrijf geïnvesteerd zouden kunnen worden.
Volgens managementgoeroe Peter Drucker zou de verhouding tussen het loon van de CEO en zijn gemiddelde werknemer daarom niet groter mogen zijn dan twintig op een. Maar in een vrijemarkteconomie werken opgelegde ratio’s alleen maar efficiëntieverstorend. Meer heil valt hopelijk te verwachten van een andere corporate governance inzake CEO-lonen. Waar variabel loon nu voornamelijk aan bedrijfswinst wordt gekoppeld, zou men ook parameters kunnen toevoegen die duurzame maatschappelijke meerwaarde beogen, een strategie die trouwens door de nieuwe Europese Shareholder Rights Directive wordt beoogd. Als je het systeem niet kunt verslaan, gebruik het dan tegen zichzelf.